工作场所儒家传统价值观对员工沉默行为的影响：上下级关系的中介作用研究开题报告

1. 研究目的与意义

在当今环境动态多变的背景下，一个企业想要保持持久的竞争力，则需要不断了解市场的动态变化方向，而员工则是在市场的最前线，往往比管理者更容易接触和发现市场的变化。随着城市化的发展，网络时代的盛行，人与人之间的直面沟通也越来越少，而“社恐”，也成为当代年轻人的代名词。员工不愿意将所了解到的信息公开，这对于企业的发展构成了极大的威胁，消极的影响着组织的发展与变革。同时，员工组织中长期的沉默行为会让自己的利益与组织的利益分隔开，久而久之，便会造成员工工作满意度降低、工作懈怠、甚至离职。在企业文化中，我们往往倡导的是开放，平等的态度，鼓励员工积极发言等。但在现实情况下，从中国传统文化的影响下出发，倡导的平等开放的企业文化并未完全真正的践行，而员工在面对问题时，更多的是选择沉默。

有关员工沉默行为的影响因素分析引起了国内外学者的广泛关注。从目前现有的研究来看，沉默行为的前因变量主要集中在个体特征（ozen et al.，2014）、领导因素（xu，loi amp; lam, 2015；park amp; cartei, 2016）。员工的建言行为与沉默行为是两种互为相反的行为，近几年也有不少有关于儒家传统文化对于员工建言行为影响的研究，但是以员工沉默行为为研究点的相对较少。

目前对于员工沉默行为影响因素的分析主要以西方思想为主，从领导个体出发，分析不同的领导人格对员工沉默行为的影响。而个体的心理和行为有很大一部分是受到不同文化的影响的。台湾学者杨国枢和文崇一提到，中国学者的研究总是把西方探讨的问题在中国也用西方的理论基础去解释，最终沦为西方社会科学的附庸。儒家思想作为中国传统文化的代表，对于员工沉默行为这一问题的研究有利于推动其本土化的研究。而上下级关系调节作是直接连接员工与领导的枢纽，从儒家传统文化的影响出发，整合现有的对员工沉默行为的影响分析，探讨对其行为模式的影响机制，有利于丰富对员工沉默行为的理论研究。

2. 研究内容和预期目标

1、研究内容

本文依托现有的理论，并以上下级关系调节作用为研究切入角度，探讨其在工作场所的儒家传统价值观对员工沉默的影响的调节作用。王庆娟和张金成（2012）把工作场所的儒家传统价值观分为四个维度，即尊从权威、接受权威、宽容利他和面子原则。本文把其概括为权威导向、宽容利他和面子原则三个方面，在传统儒家价值观的背景下，从上下级之间的关系分析其对员工沉默的影响；而企业文化可以看作是一种亚文化，是社会文化的的一个子系统，其中包括企业的价值观，企业愿景，管理制度等。而中国本土的企业文化在一定程度上也会受中国传统文化的影响，本文把企业文化认同感作为儒家传统价值观对员工沉默行为影响的中介作用，从组织的环境背景下儒家传统价值观对员工沉默行为的影响。最后，在研究工作场所的儒家传统价值观对员工沉默行为的影响的基础上，探讨上下级关系是否可以调节儒家传统价值观对员工沉默行为的影响。

2、拟解决的关键问题

3. 国内外研究现状

目前有关于沉默行为的研究大多都是从个体层面去出发。企业为了提供更好的产品和服务来满足客户需求，则需要员工积极主动发言为组织提供各式各样的新思路与方案。morrison和milliken在2000年提出群体层面上的“沉默”现象，将其定义为“多数员工在面对组织中潜在问题时采取保留意见的行为”，认为员工多是从理性角度出发来考虑是否隐瞒自己的内心真实想法。

pinder和harlos（2001）从个体层面来定义沉默行为，认为员工沉默时“当员工有能力对组织中存在的问题提供改进意见或建议时，其选择保留或者隐藏对组织的真实评价的行为”。他们把沉默行为分默许性沉默和无作为沉默。默许性沉默是指员工由于离职意愿、不在其位不谋其政以及自我效能等原因对如何改善工作想法持保留意见；防御性沉默是指员工因为恐惧、害怕等原因，基于自我保护动机而表现出不发言行为。dyne等人（2003）将沉默定义为“员工对于能改进组织中存在问题的建设性意见或者想法，选择有目的的保留”，并且认为沉默行为并不完全等于一言不发，也可以是经过多方衡量后提出的想法。他们在前人的基础上，增加了亲社会沉默这一分类。亲社会沉默是员工由于合作关系持有机密信息、私有信息、受到来自他人的压力要求透露公司秘密时，为维护组织利益表现的不发言行为。brinsfield（2013）根据沉默行为的不同动机（建言无效，关系倾向、防御、自我怀疑、工作角色分离、异常）将其划分为6个维度，并且研究表面神经质、心理安全分别与沉默行为的个别维度呈正、负相关关系。

vakola和bouradas (2005) 认为高层管理者、管理者直接上级对沉默和沟通机会的态度，上下级的关系，能够影响员工的沉默行为。郑晓涛等人（2008）实证研究得出上级信任程度可以大大减少员工在组织内的沉默行为。何轩（2010）通过对全国22个城市的企业员工数据实证分析，研究结果表明漠视性沉默行为可以被领导与员工之间的良性关系所消减；提高领导与员工的互动公平程度可以有效的减少员工的默许性沉默行为（何轩，2010）。不少学者研究表明上级的负面管理领导方式会引起员工的情绪衰竭或者心理压力从而导致沉默行为（xu, loi amp; lam, 2015: parkamp; carter, 2016）。elci等人（2014）对1794名员工在组织中的表现进行分析，结果表明组织的沉默氛围对员工的沉默行为具有积极影响。

4. 计划与进度安排

基于前人的研究背景下，通过调研上下级的关系是否会调节工作场所的儒家传统价值观对员工沉默行为的影响。本文采取的研究方法为问卷调查法，问卷调查法是人力资源中使用最为广泛的调查方法，其调查结果更容易被量化。

本文主要分为三个模块，首先是研究理论基础，通过阅读文献总结前人的经验加以分析理解，阐述本文的研究目的及意义；其二是研究假设和研究分析，这次的研究方法采取的是问卷调查法，利用取得的数据运用统计学的方法进行研究分析，从而得出研究结果；其三是对本次研究的结果进行反思不足与改进的地方和此次结果得到的启示。

5. 参考文献

[1]王庆娟,张金成.工作场所的儒家传统价值观:理论、测量与效度检验[j].南开管理评论,2012,15(04):66-79 110.

[2]陈乔思. 企业文化建设中的员工沉默行为研究[d].昆明理工大学,2018.

[3]朱海燕. 组织政治知觉对员工沉默行为影响研究：传统性的调节作用[d].浙江工商大学,2018.